Zastosowanie skróconego okresu wypowiedzenia to dobre rozwiązanie dla pracodawcy, któremu zależy na szybkim rozstaniu się z pracownikiem. Prawo to nie przysługuje jedynie przełożonemu, ponieważ uprawnionym do jego zastosowania jest także podwładny. Warto pamiętać o tym, że możliwość skorzystania ze skróconego okresu wypowiedzenia pojawia się dopiero po spełnieniu określonych warunków.

W przypadku umowy o pracę zawartej na czas nie określony okres wypowiedzenia wynosi:

• 2 tygodnie – jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy,
• 1 miesiąc – jeżeli pracownik był zatrudniony więcej niż 6 miesięcy ale mniej niż 3 lata,
• 3 miesiące – jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 3 lata.

Przy zawieraniu umowy o pracę na czas określony, dłuższy niż 6 miesięcy, strony mogą przewidzieć dopuszczalność wcześniejszego rozwiązania tej umowy z dwutygodniowym wypowiedzeniem.

Przepisy kodeksu pracy dokładnie wymieniają okoliczności, w których skrócenie okresu wypowiedzenia jest możliwe. Zgodnie z brzmieniem obowiązujących przepisów pracodawca ma prawo, w celu wcześniejszego rozwiązania umowy o pracę, skrócić okres trzymiesięcznego wypowiedzenia do 1 miesiąca w przypadku, gdy wypowiedzenie umowy następuje z powodu:

• ogłoszenia upadłości lub likwidacji firmy,
• innych przyczyn niedotyczących pracownika.

Warto zwrócić uwagę na fakt, że skrócony okres wypowiedzenia może być zastosowany wyłącznie w stosunku do pracowników zatrudnionych na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony z trzymiesięcznym okresem wypowiedzenia. Jeżeli warunek ten nie jest spełniony, to skrócenie wypowiedzenia nie jest możliwe nawet, gdy wystąpiły przyczyny wskazane powyżej.

Uwaga! Zakład pracy korzystający z tego prawa może ograniczyć się wyłącznie do wskazania informacji o skróconym okresie wypowiedzenia w piśmie informującym pracownika o rozwiązaniu umowy o pracę. Późniejsze zawiadomienie pracownika i skrócenie okresu wypowiedzenia jest niezgodne z prawem.